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大阪の女性社労士による 大澤社会保険労務士事務所ブログ
労使トラブル解決・相談
労使トラブルの原因によくあるのは“曖昧な管理”です。知っていてそうなった。知らずにそうなった。残念ながら結果としてどちらも違反は違反です。
給料は残業代込みで支払いをしていたが、突然やめて残業代を請求された
残業手当を別に支払っている場合は、基本給と残業手当を明確に分けて就業規則や労働契約書などに記載が必要です。また各月の残業代が定額の残業手当を上回るときはその精算は別途必要になります。
管理監督者から残業代を請求された
管理監督者は労働時間、休憩、休日などの規制をうけないことや賃金等について地位にふさわしい処遇がされていること。人事権、採用権などをもっていること。などが判断基準となります。
また、深夜、有給休暇の規制は他の労働者同様に受けます。
専門業務型裁量労働制においての運用方法が誤っていて実態と違うことから、残業代の精算、監督署からの是正・指導をうけた
専門業務型裁量労働制は業務の性質上、仕事を労働者の裁量で行いまた具体的な指示などが困難な一定の専門業務に限られています。具体的な対象業務は以下の通りでこれ以外は認められません
a.研究開発、b.情報処理システムの分析・設計、c.取材・編集、d.デザイナー、e.プロデューサー・ディレクター、f.その他厚生労働大臣が中央労働基準審議会の議を経て指定する業務(コピーライター、公認会計士、弁護士、不動産鑑定士、弁理士、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲーム用ソフトウェア開発、証券アナリスト、金融工学による金融商品の開発、建築士、税理士、中小企業診断士、大学における教授研究
また、数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行っている場合などは、その長の管理下で業務遂行、時間配分の決定がされているもの、プロジェクト内で業務に付随する雑用、清掃のみを行うものなどは除外されます。
どうしても長時間労働になりがちなみなし制度ですが、労働者に裁量があるだけで、健康・福祉の確保措置をとる義務があるため会社は通常通り時間管理の義務があります。また、休日や深夜等に関してはみなし時間にはなりませんので、別途残業代の支払いが必要です。
歩合給なので残業代がない。ノルマを達成していないので給料なしは間違い

労働基準法では出来高払い制のような歩合給の場合であっても、実際に労働した時間数から計算した時給が最低賃金を下回っていたら違法です。また法定労働時間を超える場合は別途残業代も必要になります。
実労働時間をベースに考えなければいけませんので、毎月の総労働時間のチェックや見直し等のコントロールも必要です。

今はインターネットや専門書籍がたくさん出回っていますので調べればなんとなくはわかるかもしれませんが、果たしてそれが法律の趣旨とあったものか、正しく運用されているのか、を判断するのはなかなか困難かと思われます。労働基準法第1条から121条までを網羅し、労働関係法令だけでなく従業員にかかわるその他社会保険諸法令などの関係法令との兼ね合いも考えて制度設計しなくてはいけません。
今まで問題なくやってきたけど、専門的にどうなのか?社長(役員)も交代するし一度きちんと見直ししたほうがよいかな?人数が増えてきたけどこのやり方で本当に合っているのかな?
そう思われた時がやるべき時だと思います。
曖昧さが浮き彫りになる前にキモをおさえてやるべきことをやってしまいましょう!
弊所は役所ではありません。本当はこうしたいけど今はできない・・・そんな切実なお悩みも真正面から受け止め少しずつ解決できるよう全力で支えます。労働基準監督署での労働相談経験および様々な事例実績をもとにご相談をお受けいたします。

委託のメリット
労働基準監督署の是正・指導に対応します
法令を遵守した安心の職場作りをご提案します
トラブル抑止の労務管理を徹底指導します
就業規則の作成・変更
就業規則は常時10名以上の従業員がいる会社は作成と届出・社内周知が必ず必要です。またこれらの手続きをとることで従業員に対し、一定の拘束力を持たせることができます。ただしその内容が合理的で、労働基準法(最低基準)に沿った内容で作成しなければ、反する部分は全て無効となります。
安易に会社のルールだからと法律を無視した内容にしても、結局は法律通りに読み替えられるということです。
また、労働基準法や育児介護休業法、高年齢者雇用安定法などに定められた一部法律義務の免除や免罰的効果のある労使協定においては、就業規則のような規範的効力はないため作成した場合は、同時に就業規則への記載が必要となります。
リスク回避のためと、マイナスイメージが強いですが、規則の中には表彰や教育、休暇、評価制度など、従業員のモチベーションアップ、定着率、安心感等に大きく影響するものも存在します。差別化をしてもっと人を増やしたい。こんなルールのある会社で仕事がしてみたい。そんなオリジナリティーのある就業規則を作成してみませんか?
雛形を使用したときのよくあるパターン
適用範囲が実態と合っていない
正社員なのか契約社員なのかパートなのか、誰を対象としたルールなのかが曖昧で、実はパートも正社員と同ルールになっている。
社内で通常使用されている労働契約書や所定様式などとの整合性がとれていない
就業規則の効力は 労働基準法>労働協約>就業規則>個別労働契約 です。
就業規則より悪い条件で個別労働契約書を作成しても就業規則に読み替えられます。
また、規則への記載と同時に協定書や届が必要であるにも関わらずその手続きが取られていない。
最新の法令に対応していない
いつ作成されたものなのかが不明で、最新の法令に対応していないものが多く、知らずに法令違反している。
賞与や退職金制度がないのに記載されている
賃金(賞与・退職金)は就業規則の絶対明示事項のため雛形にも含まれているケースが多く、必ず記載が必要ですが、実態にあった記載(制度がないのに、支給すると書かれている)がされていない。
委託のメリット
規律ができることにより、従業員意識が変化します
企業秩序が保たれ、職場にほどよい緊張感が生まれます
労働契約書や各種社内申請書類等も見直しできます
ヒアリングにより埋もれていた労務問題を解消できます
セミナー講師
最新の労働関係法令に関するセミナーのご依頼や、社内、商工会議所等での勉強会に近い形のセミナーなど
ご依頼の内容にあわせてご対応します。
社会保険手続き・労使トラブルのご相談はこちら
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大阪の女性社労士による 大澤社会保険労務士事務所ブログ
特定社会保険労務士 大澤 由佳理
全国社会保険労務士会連合会(登録番号 第26080068号)
大阪府社会保険労務士会(会員番号 第21220号)
一般社団法人 日本産業カウンセラー協会(登録番号 16008366)
大阪商工会議所所属
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(登録番号 第26080068号)
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